높은 잠재력을 가진 직원에겐 그 사실을 알려야

‘높은 잠재력’가진 직원에겐 그 사실을 알려야

By MELISSA KORN

 

다수의 회사들이 “높은 잠재력”을 가진 최고의 인재를 가려내곤 있지만 이들에게 그 사실을 공식적으로 알리는 일에는 서툴다.

 

로얄뱅크오브캐나다(RBC)는 이런 직원을 가려내는 연례 인재검토회를 실시하며 경영진이 이 일을 더 잘 하게 하기 위한 새로운 방법도 선보이고 있다. 컨설팅업체 부즈 앨런 해밀턴은 올 여름 새로운 리더쉽 개발 프로그램을 론칭했다. 38명의 인재들을 6개월간 훈련시키는 프로그램이다. 하지만 두 회사 모두 어떤 직원들이 뽑혔는지는 공식적으로 발표하지 않는다.

 

부즈 앨런 해밀턴의 리더쉽 개발 및 인재관리 책임자 데이빗 실베스터는 자사가 트레이닝 프로그램을 “크게 선전하지도 비밀에 부치지도 않는다”고 설명한다.

 

다수의 회사들이 인재 가려내기를 비밀로 하고 있지는 않지만 광고하지도 않는다. 그러나 전문가들은 해당 직원들에게 공식적으로 그들이 “빠른 승진반열”에 들어있음을 알리지 않는 것은 회사가 자신의 능력을 과소평가하고 있다는 느낌을 주어 사표를 던지고 다른 곳을 알아보는 결과를 초래할 수 있다고 말한다.

 

고용시장이 개선되면서 이런 직원들은 가장 먼저 회사를 떠날 수 있다는 것.

 

월요일에 나온 컨설팅업체 타워스 왓슨의 보고서에 따르면 단지 68%의 회사만이 공식적으로 높은 잠재력 직원을 식별하며 그 중 28%만이 직원에게 그 사실을 통보한다고 한다. 본 보고서의 설문조사는 북미지역의 316개 기업을 대상으로 실시한 연구에 근거했다.

 

“이건 정말 좋은 기회를 놓치는 것”이라고 보고서의 공동저자 로리 비엔스톡은 말한다. “직원이게 통보하지 않으면서 회사가 어떻게 그들의 잠재력을 개발하는지 당연히 의구심을 품을 필요가 있다.”

 

RBC의 리더쉽 및 조직개발 부문 수석부회장 헬레나 갓슐링은 “우리는 경영진이 특정한 라벨로 직원을 구분하지 않으면서도 그가 인재로 평가되고 있다는 사실을 알리도록 한다”고 말한다. 어차피 직원이 특별 프로그램을 받게 되면 그 사실을 알 것이라고.

회사들이 공식적으로 인재층에 통보하지 않는 것은 뽑히지 못한 직원들이 소외감을 느끼거나 회사가 인재직원에게 어떤 종류의 승진 약속을 하고 그것을 지켜야 한다는 압박을 받을 수 있기 때문이라고 노스캐롤라이나대학 캐난 플래글러 경영대학원의 리더쉽학 교수 더그 레디는 말한다.

 

그러나 기업들은 인재직원을 분류한다고 꼭 그들을 승진시켜야 하는 건 아니다. 클레어몬트 맥케나 컬리지의 리더쉽학 교수 제이 콘거는 이 직원들이 회사 리더쉽 트랙 프로그램에 언제든 들어갈 수도, 빠질 수도 있다는 걸 알아야 한다고 말한다.

 

MGM리조트인터내셔널의 경우 인재층을 계속 보유하기 위해 2008년 중지되었던 고위급 리더쉽개발프로그램을 내년 1월 다시 시작한다. 인재직원들에겐 공식적으로 통보하고 그 안에 들지 못한 직원들에겐 내부 트레이닝 코스를 듣도록 할 예정이다.

 

“경기침체기에서 빠져나온 현재 회사가 높은 잠재력을 가진 직원들에게 기꺼이 투자할 생각이라는 점을 확실히 해야 할 필요를 느낀다”고 인력자원부문의 수석부회장 미쉘 디톤도는 말한다.